Metodologia da Comunicação Não Violenta Ganha Espaço nas Empresas

Manter equipes engajadas, reter talentos e cuidar do ambiente nas organizações são desafios diários dos departamentos de recursos humanos e gestão de pessoas em toda e qualquer empresa, independentemente do setor, porte ou localização geográfica.

Tudo isso passa pela capacidade de se comunicar com eficiência. Mais do que se fazer facilmente entendidas, as empresas têm se preocupado cada vez mais em aprimorarem a qualidade dos seus relacionamentos.

Embora surgida na década de 1960, a metodologia da Comunicação Não Violenta (CNV) vem ganhando espaço nas companhias brasileiras nos últimos anos. A ferramenta é uma abordagem para se relacionar de uma maneira mais autêntica e “desarmada”.

A dinâmica da CNV mostra que todo comportamento é uma tentativa de satisfazer necessidades humanas universais. Ela é pautada pela desconstrução do discurso agressivo, pelo qual as pessoas agem para convencer e vencer. O objetivo é trazer o diálogo das estratégias para as necessidades comuns a todos nós.

Segundo a psicóloga e mestre em administração, Janaína Fidelis, a comunicação não violenta é uma ferramenta que pode impactar diretamente nos resultados de uma empresa ao atuar sobre o clima organizacional, porém, ela exige um envolvimento verdadeiro do alto escalão da gestão.

“Como técnica é fácil treinarmos as pessoas, mas ela só vai gerar resultados se for realmente um propósito da empresa, a começar pelos seus principais gestores. Se eles não acreditarem na necessidade e viabilidade do projeto, ele não se tornará efetivo”, alerta Janaína Fidelis.

Diferentes pesquisas mostram que o clima, ou a falta de um bom clima interno, é um dos principais fatores que levam profissionais a pedir demissão. Pesquisa da Siteware sobre engajamento no trabalho revelou que enquanto 89% dos empregadores acham que os funcionários só se demitem por salário, apenas 12% dos empregados mudam de emprego por este motivo e 75% deles saem por causa dos chefes.

Levantamento realizado pela consultoria de recrutamento Michael Page com candidatos a vagas de emprego, revelou que oito em cada 10 profissionais pedem demissão por causa do chefe. O desempenho abaixo do que se espera de um líder é o principal motivo apontado tanto por quem pede para sair da empresa como por quem está desanimado no emprego.

O mesmo estudo lista como os principais motivos para os pedidos de demissão: sentimento de que o chefe não é um líder por exemplo/uma inspiração para o dia a dia; falta de crescimento profissional e falta de feedback para desenvolvimento profissional. Para os pesquisadores, é possível listar os principais erros das empresas como falhas técnicas, como excesso de reuniões; ou comportamentais, como falta de feedback.

Assim, os principais motivos que levam ao desânimo dos profissionais no emprego são: liderança sem referência; deixar de reconhecer; falta de feedback; falha na contratação; excesso de reuniões.

“Tudo isso, de alguma forma, passa por uma comunicação ineficiente. A CNV tem como ponto de partida a intenção de falar e de escutar. Essas ações começam por uma tomada de consciência. No lugar de apontar o que o outro causa em mim, pontuo o que eu sinto em relação ao outro. Em vez de dizer ‘você me irritou’, eu digo ‘eu me irritei com tal atitude’. A partir daí abre-se uma janela para um diálogo franco e corajoso”, explica a psicóloga.

A metodologia propõe passos para que a CNV se desenvolva:

1. Observação: fazer observações sobre as ações ou falas da pessoa que estão nos incomodando ou gerando conflito, em uma discussão, por exemplo. É importante que essas observações sejam baseadas em fatos, e não em nossas interpretações acerca do que a pessoa quis dizer com suas atitudes, mas sim, o que de fato ela fez ou falou.

2. Sentimentos: depois de observar o que causou o conflito, podemos nos voltar para nós mesmos, percebendo e identificando os sentimentos que estão sendo aflorados dentro de nós a partir das atitudes da pessoa (raiva, frustração, medo, preocupação, alívio…). É importante não confundir sentimento com julgamento.

3. Necessidades: após nomear esses sentimentos, podemos, então, identificar as necessidades que são apontadas por eles. Se estamos nos sentindo frustrados, qual foi a necessidade que não foi atendida e que gerou essa frustração?

4. Pedido: depois de entendermos melhor o que precisamos, podemos fazer ao outro um pedido claro para que nossas necessidades sejam atendidas. Para que um vínculo de confiança se estabeleça precisamos comunicar nossas necessidades e pedidos de maneira que as outras pessoas tenham clareza sobre como poderiam enriquecer nossas vidas.

“A partir da CNV, os profissionais vão reformular a forma como se expressam e como ouvem o outro. Apresentando seus sentimentos e suas demandas de forma estruturada. Essa técnica ajuda as pessoas a se posicionarem de maneira autêntica. Mas eles só vão conseguir aplicar a metodologia se a organização permitir o diálogo aberto, onde a escuta é algo importante. Um dos pontos mais importantes é a questão do julgamento. O problema não é o julgamento, mas o que fazemos com ele. Ela nos ensina a usar o nosso julgamento no diálogo efetivo com o outro”, pontua a especialista.

Essa mudança de cultura exige, porém, tempo e determinação. A cultura ocidental estratificada e verticalizada não abre espaço para admissão de erros e dúvidas e, tampouco, para expressões de sentimentos. O cenário de recessão econômica e alta taxa de desemprego no Brasil também não colaboram para uma rápida adoção da comunicação não violenta dentro das empresas.

Janaína Fidelis: ferramenta pode impactar diretamente nos resultados – Crédito: Divulgação

Para a psicóloga, falas como “tem muita gente precisando trabalhar” tantas vezes repetidas em tom ameaçador, além de extremamente violentas, tem um alto poder de destruição sobre o bom clima organizacional, podendo levar a um resultado contrário do pretendido, elevando o turnover.

“As empresas têm que tomar cuidado porque apesar do desemprego, as pessoas estão mais empoderadas. A tecnologia trouxe a possibilidade de carreiras paralelas e novas atividades. Se a organização tem capital intelectual, tem que trabalhar a retenção desses talentos. Os jovens querem falar de sentimentos, de propósitos. O primeiro passo é estimular que as pessoas conversem para que isso gere uma relação de confiança. Existem desculpas tranquilizadoras como pressão, falta de tempo, falta de treinamento que precisam ser abandonadas”, completa.

Por Daniela Maciel

Fonte do artigo: Diário do Comércio

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